La Cour de cassation met fin au cumul de certaines indemnités de licenciement
Le 12 octobre 2026, la Cour de cassation s’est prononcée, dans trois arrêts, sur la cumulabilité de certaines indemnités de licenciement.
Dans ces trois affaires, la Cour a rejeté le cumul.
Selon la Cour, ce n’est pas la qualification juridique de la demande qui est déterminante, mais le préjudice indemnisé. Les indemnités qui réparent le même préjudice ne peuvent pas être cumulées.
Ces arrêts sont favorables aux employeurs. Lydian aborde ci-dessous ces trois décisions et leur importance pour les employeurs.
Licenciement manifestement déraisonnable (cct n° 109) et abus du droit de licencier
Dans le premier arrêt, un salarié avait obtenu en appel à la fois une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable en vertu de la cct n° 109 et une indemnité distincte pour abus du droit de licencier.
Le juge du fond s’était basé sur le fait que l’employeur avait d’abord infligé diverses sanctions disciplinaires, puis avait laissé le salarié continuer à travailler pendant trois mois supplémentaires, avant de le licencier finalement sur la base des mêmes faits. De plus, le salarié n’avait pas été entendu à nouveau au préalable.
La Cour de cassation confirme qu’une indemnité pour abus du droit de licencier peut en principe être cumulée avec une indemnité de licenciement. Cela ne s’applique toutefois pas lorsque les deux indemnités reposent sur exactement les mêmes faits et la même appréciation de ceux-ci.
Étant donné que tant le licenciement manifestement déraisonnable que le prétendu abus du droit de licencier découlaient de la même situation factuelle, c’est en réalité le même préjudice qui a été indemnisé. Un cumul des deux indemnités n’était donc pas possible.
Licenciement manifestement déraisonnable et discrimination fondée sur l’état de santé
Le deuxième arrêt concernait un salarié licencié en raison de son état de santé. Le juge du fond a estimé que le licenciement était discriminatoire et a accordé, sur cette base, une indemnité forfaitaire de discrimination équivalente à six mois de rémunération brute. Il a également accordé une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable sur la base de la cct n° 109.
L’article 9, § 3, de la cct n° 109 dispose expressément que cette indemnisation n’est pas cumulable avec toute autre indemnité due par l’employeur à l'occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d'éviction ou d’une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.
La Cour de cassation confirme qu’une indemnité forfaitaire pour discrimination ne relève pas de la possibilité de cumul.
La Cour constate en outre que le caractère manifestement déraisonnable du licenciement découlait exclusivement de la discrimination constatée.
En d’autres termes : le caractère manifestement déraisonnable ne constituait pas un motif de licenciement supplémentaire, mais la conséquence directe de la discrimination. Dans cette situation, les deux indemnités réparent le même préjudice et le cumul est exclu.
Indemnité de protection d’un salarié protégé et discrimination fondée sur les convictions syndicales
Le troisième arrêt concernait un délégué du personnel qui avait été licencié sans que la protection spéciale contre le licenciement prévue par la loi du 19 mars 1991 ait été respectée. Le juge du fond ayant estimé que le licenciement était lié au mandat syndical, il a accordé à la fois l’indemnité de protection et une indemnité pour discrimination fondée sur les convictions syndicales.
La Cour de cassation conclut, sur la base de l’historique législatif, que la protection contre le licenciement dont bénéficient les délégués du personnel constitue, par essence, une application spécifique de l’interdiction générale de discrimination fondée sur les convictions syndicales.
Ces deux dispositions protègent le délégué du personnel contre le même risque et indemnisent en principe les mêmes préjudices matériels et moraux. Lorsque le licenciement résulte précisément de la qualité syndicale du salarié, il n’est donc plus possible d’accorder, en plus de l’indemnité de protection, une indemnité forfaitaire distincte pour discrimination égale à six mois de salaire brut.
Quelles sont les implications pour les employeurs ?
Ces arrêts offrent aux employeurs davantage de repères pour évaluer les risques financiers liés aux demandes de licenciement et fournissent des arguments pour contester le versement d’une double indemnité pour un même licenciement.
Lorsque différentes indemnités reposent sur les mêmes faits et le même raisonnement sous-jacent, leur cumul ne sera donc pas possible. Les salariés ne peuvent alors pas être indemnisés plusieurs fois pour le même préjudice. C’est pourquoi il convient de vérifier à chaque fois si les différentes demandes visent à indemniser des préjudices distincts ou si elles ne font que donner des qualifications juridiques différentes aux mêmes faits. Selon la jurisprudence récente de la Cour de cassation, les indemnités ne peuvent être cumulées que dans le premier cas.
Authors:
- Isabel Plets, Of Counsel at Lydian
- Bram Verbelen, Associate at Lydian
