La modernisation du droit du travail figure parmi les priorités du gouvernement, dans l'optique de répondre aux exigences croissantes de flexibilité d'un marché du travail en perpétuelle mutation.
Depuis le 1er juin 2026, de nouvelles mesures visant à exécuter l'accord de gouvernement sont entrées en vigueur, apportant une série de réformes structurelles en matière de durée du travail, de travail de nuit, de préavis mais aussi de simplification administrative. Nous vous proposons un bref tour d'horizon de ces principaux changements et leurs implications pour votre pratique RH.
Heures supplémentaires volontaires avantageuses
Une première mesure vient pérenniser et étendre le régime d'heures supplémentaires volontaires. Ce régime s'applique rétroactivement à partir du 1er avril 2026 : vos travailleurs peuvent désormais effectuer jusqu'à 360 heures supplémentaires volontaires par an (450 heures dans le secteur de l'Horeca), sans justification ni repos compensatoire, et sans que ces heures ne soient prises en compte dans le calcul de la limite interne de la durée du travail. En ce qui concerne les heures de relance éventuellement prestées au cours du premier trimestre 2026, elles sont déduites du contingent de 360 heures supplémentaires volontaires pour l'année 2026.
Concrètement, ces 360 heures se répartissent comme suit :
- 240 heures totalement exonérées : aucun sursalaire, aucune cotisation sociale et aucun impôt, et pour lesquelles le brut équivaut donc au net ; et
- 120 heures supplémentaires soumises aux cotisations sociales ordinaires et à l'impôt, mais bénéficiant du traitement fiscal général applicable aux heures supplémentaires (réduction du précompte professionnel et réduction d'impôt).
Cette mesure s'appliquera à tous les secteurs, pour tous les travailleurs à temps plein d'une part, et d'autre part pour les travailleurs à temps partiel, à condition qu'ils travaillent à temps partiel chez leur employeur depuis au moins trois ans et qu'il existe une augmentation temporaire du volume de travail. Les travailleurs bénéficiant d'une réduction de leurs prestations dans le cadre d'une interruption de carrière (par exemple, un congé parental à mi-temps, à 1/5 ou à 1/10) ne peuvent en revanche pas effectuer d'heures supplémentaires volontaires.
Un accord écrit préalable entre l'employeur et le travailleur reste nécessaire. Nouveauté importante toutefois : cet accord est désormais conclu pour un an et se renouvelle tacitement pour la même durée à son échéance, avec la possibilité de résiliation à tout moment par chacune des parties.
Assouplissement des règles relatives aux horaires dans le règlement de travail
Depuis le 1er juin 2026, l'obligation d'inclure tous les horaires à temps plein applicables dans le règlement de travail est également assouplie. En effet, les employeurs ont la possibilité (toutefois pas l'obligation) d'opter pour la mention d'un cadre temporel général dans le règlement de travail, qui détermine les jours et les plages horaires de travail au sein de l'entreprise. Les horaires de travail individuels des travailleurs devront alors s'inscrire dans ce cadre temporel, mais l'employeur ne devra plus tous les reprendre individuellement dans le règlement de travail.
En parallèle, le législateur prévoit un assouplissement de la procédure de concertation pour la modification du règlement de travail, et ce en cas de blocage dans le cadre de cette modification.
Réforme profonde du travail de nuit
Le législateur a également réformé en profondeur le travail de nuit, en changeant complètement de paradigme : l'interdiction du travail de nuit est abolie. Depuis le 1er juin 2026, tous les travailleurs peuvent donc travailler entre 20h00 et 6h00.
Les employeurs du secteur de la distribution et de certains secteurs connexes, y compris l'e-commerce, ou encore bpost, bénéficient d'un régime spécifique concernant les primes pour le travail de nuit : ils ne devront en principe payer de telles primes qu'à partir de 23h00 (et non plus 20h00) pour les travailleurs entrés en service à partir du 1er juin 2026.
Les procédures à suivre pour introduire des horaires de travail de nuit dans le règlement de travail sont également modifiées.
Durée hebdomadaire minimale de travail à temps partiel : de 1/3 à 1/10
Depuis le 1er juin 2026, la durée hebdomadaire minimale de travail pour les travailleurs à temps partiel correspond désormais à 1/10 de la durée de travail d'un travailleur à temps plein de la même catégorie (contre 1/3 auparavant). La règle des trois heures minimales par prestation reste, elle, inchangée.
Limitation de la durée maximale du délai de préavis
Au-delà des réformes relatives au temps de travail, le législateur s'est également penché sur les délais de préavis en cas de fin du contrat de travail, en prévoyant deux plafonds différents :
- Un premier plafond pour les travailleurs avec une ancienneté de maximum 6 mois : pour les contrats de travail dont l'exécution a débuté à partir du 1er août 2026, le délai de préavis est limité à une semaine pendant les six premiers mois d'occupation, aussi bien en cas de licenciement par l'employeur, qu'en cas de démission par le travailleur.
- Un deuxième plafond pour les travailleurs avec une ancienneté d'au moins 17 ans : pour les contrats de travail dont l'exécution a débuté à partir du 1er juin 2026, la durée maximale du délai de préavis en cas de licenciement par l'employeur (ou, en cas de rupture immédiate, l'indemnité compensatoire correspondante) sera plafonnée à 52 semaines, équivalent à un maximum d'un an. Cette mesure n'aura un effet concret qu'à partir de juin 2043.
Assouplissement des formalités pour le travail intérimaire
Le législateur assouplit également les formalités en matière de travail intérimaire, à partir du 1er juin 2026. Auparavant, le travailleur intérimaire et l'agence d'intérim devaient encore rédiger deux contrats écrits distincts : une déclaration d'intention unique et, à chaque fois que l'intérimaire est envoyé chez une entreprise utilisatrice, un contrat de travail intérimaire. Désormais, l'obligation de conclure une déclaration d'intention est supprimée, le contrat de travail intérimaire suffit.
Dépôt électronique des actes d'adhésion pour les avantages non récurrents liés aux résultats (bonus CCT n°90)
Enfin, à partir du 1er juin 2026, il sera obligatoire de déposer électroniquement l'acte d'adhésion utilisé pour introduire des avantages non récurrents liés aux résultats (les bonus résultant de la CCT n°90). Auparavant, cette procédure électronique n'était pas obligatoire et les entreprises pouvaient encore le faire sur papier.
Quelles mesures doivent encore suivre ?
D'autres mesures annoncées par le gouvernement n'ont, à ce stade, pas encore été concrétisées. C'est notamment le cas de l'obligation d'enregistrement du temps de travail ou de l'annualisation du temps de travail. A cet égard, un avant-projet de loi a toutefois été approuvé par le Conseil des ministres, prévoyant la possibilité de conclure un accord entre employeur et travailleur, permettant de respecter la durée hebdomadaire normale du travail sur une période d'un an en moyenne. Les modalités d'application de ces autres projets restent encore à définir.
Au travail !
Ces réformes ouvrent un champ d'opportunités considérable en matière de flexibilité organisationnelle. Eubelius est bien entendu à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de ces changements et vous conseiller en fonction des besoins spécifiques de votre organisation.
Authors:
- Liesbet Vandenplas, Partner at Eubelius
- Sam De Voogt, Senior Attorney at Eubelius
- Juliette Putzeys, Advocaat at Eubelius
