De modernisering van het arbeidsrecht is een van de prioriteiten van de regering. Met de hervorming wil zij tegemoetkomen aan de groeiende vraag naar flexibiliteit op een arbeidsmarkt die voortdurend in beweging is.
Sinds 1 juni 2026 zijn ter uitvoering van het regeerakkoord nieuwe maatregelen van kracht, die een reeks structurele hervormingen teweegbrengen op het gebied van arbeidstijd, nachtwerk, opzegtermijnen en administratieve vereenvoudiging. Hieronder vindt u een kort overzicht van de belangrijkste veranderingen en wat die betekenen voor uw HR-praktijk.
Voordelige vrijwillige overuren
Een eerste maatregel bestendigt de regeling voor vrijwillige overuren en breidt deze uit. Deze regeling geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 april 2026: uw werknemers mogen voortaan tot 360 vrijwillige overuren per jaar presteren (450 uur in de horecasector), zonder rechtvaardiging of compenserende rusttijd, en zonder dat deze uren meetellen voor de berekening van de interne arbeidsduurgrenzen. Eventuele inhaaluren die in het eerste kwartaal van 2026 zijn gepresteerd, worden in mindering gebracht op het totaal van 360 vrijwillige overuren voor 2026.
Concreet zijn deze 360 uur als volgt verdeeld:
- 240 volledig vrijgestelde uren: geen overloontoeslag, geen sociale bijdragen en geen belasting, zodat het brutobedrag gelijk is aan het nettobedrag; en
- 120 overuren waarop de gewone sociale bijdragen en belasting van toepassing zijn, maar die in aanmerking komen voor de algemene fiscale regeling voor overuren (vermindering van bedrijfsvoorheffing en belastingvermindering).
Deze maatregel geldt voor alle sectoren, zowel voor voltijdse als voor deeltijdse werknemers, op voorwaarde dat laatstgenoemden minstens drie jaar deeltijds bij hun werkgever werken en er sprake is van een tijdelijke vermeerdering van werk. Werknemers die in het kader van een loopbaanonderbreking een vermindering van hun arbeidsprestaties genieten (bijvoorbeeld deeltijds ouderschapsverlof, voor 1/5 of 1/10), mogen daarentegen geen vrijwillige overuren presteren.
Een voorafgaande schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer blijft noodzakelijk. Belangrijke vernieuwing is echter dat deze overeenkomst voortaan voor één jaar wordt gesloten en bij het verstrijken ervan stilzwijgend voor dezelfde duur wordt verlengd. Beide partijen kunnen de overeenkomst op elk moment opzeggen.
Versoepeling van de regels inzake de uurroosters in het arbeidsreglement
Sinds 1 juni 2026 is ook de verplichting versoepeld om alle toepasselijke voltijdse uurroosters in het arbeidsreglement op te nemen. Werkgevers kunnen (maar zijn daartoe niet verplicht) in het arbeidsreglement een algemeen kader opnemen waarin de werkdagen en uurroosters binnen de onderneming worden vastgelegd. De individuele uurroosters van de werknemers moeten dan binnen dit kader vallen, maar de werkgever hoeft ze niet meer allemaal afzonderlijk in het arbeidsreglement op te nemen.
Tegelijkertijd voorziet de wetgever in een versoepeling van de overlegprocedure voor wijziging van het arbeidsreglement, voor het geval er een impasse ontstaat.
Ingrijpende hervorming van het nachtwerk
De wetgever heeft ook het nachtwerk grondig hervormd en kiest daarbij voor een volledig nieuwe koers: het verbod op nachtwerk wordt afgeschaft. Vanaf 1 juni 2026 mogen alle werknemers dus tussen 20.00 uur en 6.00 uur werken.
Werkgevers in de distributiesector en bepaalde aanverwante sectoren, waaronder e-commerce en bpost, genieten een specifieke regeling voor de toeslagen voor nachtwerk: zij hoeven dergelijke toeslagen in principe pas vanaf 23.00 uur (en niet langer vanaf 20.00 uur) te betalen voor werknemers die vanaf 1 juni 2026 in dienst zijn getreden.
Ook de procedures voor het opnemen van nachtuurroosters in het arbeidsreglement worden gewijzigd.
Minimale wekelijkse arbeidstijd bij deeltijdwerk: van 1/3 naar 1/10
Sinds 1 juni 2026 bedraagt de minimale wekelijkse arbeidstijd voor deeltijdwerknemers 1/10 van de arbeidstijd van een voltijdwerknemer uit dezelfde categorie (tegenover 1/3 voorheen). De regel dat elke doorlopende werkperiode minstens drie uur moet bedragen, blijft ongewijzigd.
Beperking van de maximale opzegtermijn
Naast de hervormingen op het gebied van arbeidstijd heeft de wetgever zich ook gebogen over de opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waarbij twee verschillende maxima zijn vastgesteld:
- Een eerste maximum voor werknemers met een diensttijd van maximaal 6 maanden: voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2026 zijn ingegaan, is de opzegtermijn beperkt tot één week gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband, zowel bij ontslag door de werkgever als bij opzegging door de werknemer.
- Een tweede maximum voor werknemers met een anciënniteit van ten minste 17 jaar: voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juni 2026 zijn ingegaan, wordt de maximale opzegtermijn bij ontslag door de werkgever (of, bij onmiddellijke beëindiging, de overeenkomstige opzegvergoeding) begrensd op 52 weken, hetgeen overeenkomt met maximaal één jaar. De gevolgen van deze maatregel zullen pas vanaf juni 2043 concreet worden.
Versoepeling van de formaliteiten voor uitzendarbeid
De wetgever versoepelt vanaf 1 juni 2026 ook de formaliteiten op het gebied van uitzendarbeid. Voorheen moesten de uitzendkracht en het uitzendbureau twee afzonderlijke schriftelijke contracten opstellen: één intentieverklaring en, telkens wanneer de uitzendkracht naar een inlenend bedrijf werd uitgezonden, een uitzendovereenkomst. Voortaan hoeft er geen intentieverklaring meer te worden afgesloten; de uitzendovereenkomst volstaat.
Elektronische indiening van toetredingsakten voor niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen (CAO nr. 90-bonus)
Ten slotte is vanaf 1 juni 2026 de toetredingsakte voor niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen (de bonussen die voortvloeien uit CAO nr. 90) verplicht elektronisch in te dienen. Voorheen was deze elektronische procedure niet verplicht en konden bedrijven de akte nog op papier indienen.
Welke maatregelen moeten er nog volgen?
Andere door de regering aangekondigde maatregelen zijn op dit moment nog niet geconcretiseerd. Dit geldt met name voor de verplichte registratie van de arbeidstijd of de annualisering van de arbeidstijd. De Ministerraad heeft al een voorontwerp van wet goedgekeurd dat de mogelijkheid biedt om een overeenkomst te sluiten tussen werkgever en werknemer, waardoor de normale wekelijkse arbeidstijd over een periode van gemiddeld één jaar kan worden nageleefd. De uitvoeringsbepalingen van deze andere wetsvoorstellen moeten nog worden vastgesteld.
Aan de slag!
Deze hervormingen bieden tal van mogelijkheden voor organisatorische flexibiliteit. Eubelius staat uiteraard tot uw beschikking om u te begeleiden bij de implementatie van deze veranderingen en u te adviseren op basis van de specifieke behoeften van uw organisatie.
Authors:
- Liesbet Vandenplas, Partner at Eubelius
- Sam De Voogt, Senior Attorney at Eubelius
- Juliette Putzeys, Advocaat at Eubelius
