Une nouvelle loi-programme modifiant l'indexation automatique des salaires à compter du 1er juin 2026 a été publiée au Moniteur belge. Notre newsletter explique le mécanisme de modération salariale et ses implications, et souligne quelques points importants à prendre en compte par les ressources humaines.
Contexte
La Chambre a définitivement approuvé la Loi-Programme, qui introduit l'« indexation en centimes » largement débattue. Les partenaires sociaux au sein du Groupe des Dix ont proposé à l'unanimité une alternative techniquement plus simple, le lissage des prix de l'énergie, mais le gouvernement fédéral a rejeté cette proposition de manière catégorique. Pour le gouvernement De Wever, l'indexation en centimes est une nécessité budgétaire : la mesure génère des revenus supplémentaires pour le Trésor, contribuant ainsi à combler le déficit budgétaire fédéral aigu.
Principe fondamental : plafonnement partiel de l'indexation
L'indexation automatique des salaires n'est pas supprimée, mais sera partiellement plafonnée à deux reprises au cours de cette législature :
- Première période de modération : à partir du 1er juin 2026
- Deuxième période de modération : en principe à partir du 1er janvier 2028
Dans le secteur privé, la mesure s'applique exclusivement aux travailleurs dont le salaire de référence dépasse 4.000 EUR brut au moment où l'ajustement d'indice standard devrait normalement prendre effet.
Qu'est-ce que le salaire de référence ?
Le salaire de référence est le salaire mensuel de base fixe barémique ou contractuel indexé, exprimé sur la base d'un temps plein. Les primes, suppléments pour heures supplémentaires, primes de fin d'année et pécules de vacances ne sont pas pris en compte. Pour les ouvriers, le salaire horaire est converti en salaire mensuel équivalent ; pour les travailleurs à temps partiel, le salaire est recalculé en équivalent temps plein en fonction de leur fraction d'occupation.
Comment la mesure fonctionne-t-elle en pratique ?
Jusqu'à 4.000 EUR brut : L'ajustement d'indice complet s'applique, qu'il soit convenu au niveau du secteur ou de l'entreprise.
Au-delà de 4.000 EUR brut : Augmentation fixe de 80 EUR par mois (= 2% de 4.000 EUR), complétée par une indexation sur le salaire complet dans la mesure où l'ajustement d'indice réel dépasse 2 %
Le seuil de 4.000 EUR sera lui-même indexé au début de la deuxième période de modération.
Exemple de calcul — Considérons un travailleur avec un salaire de référence de 5.000,00 EUR bruts recevant un ajustement d'indice de 2,50% :
- Sans modération salariale : 5.000 EUR x 2,50% = 125 EUR
- Avec modération salariale : 80 EUR (augmentation fixe) + 5.000 EUR x 0,50% (uniquement la partie dépassant 2%) = 80 EUR + 25 EUR = 105 EUR
Fin de la période de modération
Une fois que l'ajustement d'indice cumulé au cours d'une période de modération atteint 2 % et que la modération salariale a été appliquée, l'effet de modération est réputé avoir été réalisé, et la période de modération prend fin. Tous les ajustements d'indice ultérieurs peuvent alors être appliqués intégralement, jusqu'au début de la deuxième période de modération, le cas échéant.
Travailleurs engagés au cours d'une période de modération
Les travailleurs qui entrent en service après la date de début d'une période de modération sont réputés avoir subi tous les ajustements d'indice à partir de cette date de début. Cela a deux conséquences pratiques :
- Effet de modération déjà réalisé : ils bénéficient des ajustements d'indice standard sans restriction.
- Effet de modération pas encore réalisé : ils peuvent toujours être soumis à la modération salariale au prochain ajustement d'indice.
Un point d'attention particulier : les employeurs peuvent être tenus de verser une cotisation provisoire de modération salariale pour ces travailleurs, même lorsque la modération salariale n'a de fait pas été appliquée à ces travailleurs et que l'employeur n'a dès lors réalisé aucune économie.
Conventions contraires
La Loi-Programme stipule que toute convention contraire aux règles de modération salariale est réputée inexistante. La question de savoir si cela aura un impact pratique significatif — eu égard aux conséquences limitées généralement associées au non-respect de la norme salariale — reste ouverte.
Cotisation spéciale de modération salariale : impact financier pour les employeurs
Le gouvernement entend récupérer une partie des économies réalisées par les employeurs grâce à la modération salariale. Les employeurs sont dès lors tenus de reverser la moitié des économies réalisées (cotisations sociales comprises) à l'Office National de Sécurité Sociale (ONSS) via un nouveau code de cotisation ONSS.
Dans l'exemple ci-dessus, l'économie réalisée par l'employeur s'élève à 20 EUR (= 125 EUR - 105 EUR). La cotisation de modération salariale s'élève donc à 10 EUR, à majorer des cotisations sociales normales.
Cotisation de modération salariale consolidée
À partir du premier jour du trimestre suivant le trimestre au cours duquel l'effet de modération est atteint pendant la deuxième période de modération, une cotisation de modération salariale consolidée définitive est due pour tous les salaires soumis à un mécanisme d'indexation. L'ONSS perçoit cette cotisation sur une base trimestrielle.
Points d'attention pour les RH
L'introduction de l'indice en centimes entraîne des obligations administratives supplémentaires en matière de gestion de la paie. Les équipes RH devront effectuer, ou faire effectuer, des calculs salariaux adaptés et, le cas échéant, calculer correctement la cotisation de modération salariale.
Point d'attention spécifique pour les plans cafétéria — Les entreprises ayant instauré un plan cafétéria reposant sur des choix via une réduction de salaire (salary sacrifice) doivent intégrer les principes relatifs à la norme salariale et de cotisation de modération salariale dans leur politique. En pratique, le salaire de référence avant le sacrifice salarial est souvent lié au mécanisme d'indexation sectoriel, et l'augmentation salariale qui en résulte est ajoutée au salaire mensuel réduit. Cela constitue strictement parlant une violation de la Loi-Programme (et de la norme salariale) et peut en outre engendrer un surcoût du fait que la cotisation de modération salariale devient exigible — notamment lorsque le salaire mensuel réduit dépasse également 4.000 EUR. Plusieurs approches sont possibles, qui méritent chacune un examen attentif.
Auteur : Stijn Demeestere (Deloitte Legal)
