La Belgique et les autres États membres de l’UE doivent transposer cette directive en droit national au plus tard le 7 juin 2026. En décembre 2025, la Commission européenne a encore explicitement confirmé qu’aucun report ne serait accordé. Des discussions sont actuellement en cours entre les partenaires sociaux belges, les partis politiques, etc.
Bien que les modalités concrètes de transposition ne soient pas encore définitives à ce jour, il est certain que la directive aura un impact majeur sur la politique de rémunération des entreprises belges, et ce dans plusieurs domaines.
1. Obligations de transparence pour les employeurs lors du recrutement
La directive impose aux employeurs (quelle que soit la taille de l’entreprise) des obligations supplémentaires dès avant la conclusion du contrat de travail.
Ainsi, l’employeur sera tenu d’informer les candidats en temps utile de :
- la rémunération initiale ou l’échelle de rémunération applicable à la fonction ;
- les critères objectifs et neutres du point de vue du genre pour déterminer la rémunération.
La directive précise que ces informations peuvent par exemple être fournies via une offre d’d’emploi. Cela ne constitue toutefois pas encore une obligation à l’heure actuelle. Les partenaires sociaux discutent actuellement du moment et du moyen par lesquels ces informations devront être communiquées.
En outre, il sera explicitement interdit d’interroger les candidats sur leur historique de rémunération, afin d’éviter la perpétuation des inégalités existantes en matière de rémunération.
2. Renforcement des droits à l’information des travailleurs pendant la relation de travail
L’ employeur devra donner à ses travailleurs un accès facile aux critères de détermination de la rémunération, aux niveaux de rémunération ainsi qu’à l’évolution de leur propre rémunération.
Tous les travailleurs auront également le droit de demander par écrit des informations concernant :
- leur rémunération individuelle ;
- les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur.
Il ne sera toutefois pas possible de demander directement la rémunération d’un travailleur en particulier.
La directive définit la « rémunération » comme : « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».
Tous les éléments devront donc être pris en compte (voiture de société, assurance groupe, bonus, etc.).
Les modalités pratiques – afin d’éviter de comparer des situations non comparables – font encore actuellement l’objet de discussions entre partenaires sociaux.
3. Obligations de communication et évaluations conjointes des rémunérations
La directive introduit des obligations de communication étendues pour les entreprises à partir de 100 travailleurs, avec une application progressive (annuelle ou triennale) en fonction de la taille de l’entreprise.
- Plus de 250 travailleurs : rapport annuel, première fois sur l’année 2026 (date limite : 7 juin 2027).
- 150–249 travailleurs : rapport tous les 3 ans.
- 100–149 travailleurs : premier rapport portant sur l’année 2030, à introduire en 2031.
Il ressort des discussions actuelles que la Belgique pourrait envisager , d’utiliser la possibilité prévue par la directive d’étendre ces obligations de communication également aux entreprises à partir de 50 travailleurs.
Si ces rapports révèlent un écart de rémunération d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes au sein d’une catégorie de travail identique ou de valeur égale, et que cet écart ne peut être objectivement justifié, l’employeur sera tenu de procéder à une évaluation conjointe des rémunérations et d’adopter des mesures correctrices en collaboration avec les travailleurs (ou leurs représentants).
Bien que la Belgique dispose déjà d’instruments en matière de rapports sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (analyse de l’écart de rémunération obligatoire pour les entreprises de plus de 50 travailleurs), ceux-ci devront donc être renforcés et élargis.
4. Contrôle, preuve et sanctions
La directive renforce considérablement la position juridique des travailleurs et prévoit notamment :
- un allègement de la charge de la preuve en cas de discrimination salariale présumée : en cas de soupçon de discrimination salariale, il incombe à l’employeur de démontrer que les différences de rémunération sont objectivement justifiées ;
- un droit à une indemnisation complète, incluant les arriérés de salaire et le dommage moral ;
- des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Des sanctions pourraient être prévues dans le Code pénal social.
Ces éléments augmentent le risque juridique et réputationnel pour les employeurs, tant dans le cadre de demandes individuelles que d’actions collectives.
5. Points d’action
Dans l’attente de la législation belge de transposition, il est recommandé aux employeurs de se préparer concrètement dès à présent, notamment en :
- dressant un inventaire des structures actuelles de rémunération afin d’identifier les écarts de rémunération existants ;
- documentant des critères de rémunération objectifs et neutres du point de vue du genre (ancienneté, compétences, performances, responsabilités) ;
- réexaminant les offres d’emploi, les processus de recrutement et les brochures d’accueil ;
- préparant des analyses internes de rémunération et, le cas échéant, en associant les représentants des travailleurs ;
- évaluant l’exposition potentielle aux actions en discrimination.
L’équipe de Droit social de Schoups suit de près l’évolution de la législation et se tient à votre disposition pour toute question.
