Op 10 mei 2023 werd de Europese loontransparantierichtlijn 2023/970 aangenomen. De richtlijn heeft tot doel de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te versterken en dit door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen.
België en de andere EU-lidstaten dienen deze richtlijn uiterlijk tegen 7 juni 2026 om te zetten in nationale wetgeving. In december 2025 heeft de Europese Commissie nog uitdrukkelijk bevestigd dat er geen uitstel komt. Gesprekken onder de Belgische sociale partners, politieke partijen,... zijn momenteel volop aan de gang.
Hoewel de concrete omzettingsmodaliteiten op heden dus nog niet definitief zijn, staat vast dat de richtlijn een ingrijpende impact zal hebben op het loonbeleid binnen Belgische ondernemingen en dit op verschillende domeinen.
1. Transparantieverplichtingen voor werkgevers voor aanwerving
De richtlijn legt werkgevers (ongeacht de ondernemingsgrootte) bijkomende verplichtingen op reeds vóór de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst.
Zo zal de werkgever gehouden zijn om kandidaten tijdig te informeren over:
- het aanvangsloon of de toepasselijke loonschaal voor de functie;
- de objectieve, genderneutrale criteria die worden gehanteerd bij de loonbepaling.
De richtlijn vermeldt dat deze informatie bijvoorbeeld via een vacature kan worden verstrekt. Dat is op dit moment echter geen verplichting. De sociale partners bespreken nog op welk moment en via welk middel deze informatie verstrekt zal moeten worden.
Daarnaast wordt het expliciet verboden om sollicitanten te bevragen over hun loonverleden, met als doel het bestendigen van bestaande loonongelijkheden te voorkomen.
2. Versterkte informatierechten voor werknemers tijdens de arbeidsrelatie
Een werkgever moet zijn/haar werknemers makkelijk toegang geven tot de criteria voor loonbepaling, de beloningsniveaus en de evolutie van hun loon.
Ook zullen alle werknemers het recht krijgen om schriftelijke informatie op te vragen over:
- hun individuele beloning
- de gemiddelde loon/ “belonings”niveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.
Het zal evenwel niet mogelijk zijn om rechtstreeks het loon van een specifieke werknemer op te vragen.
De richtlijn definieert ‘beloning’ als: “het gewone basis- of minimumloon of -salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die een werknemer direct of indirect (aanvullende of variabele componenten) van zijn of haar werkgever ontvangt met betrekking tot zijn of haar dienstbetrekking.”
Alles moet dus mee in rekening worden gebracht (bedrijfswagen, groepsverzekering, bonussen,...).
Hoe dit praktisch zal moeten gebeuren – om geen appels met peren te vergelijken - wordt op heden nog onder de sociale partners besproken.
3. Rapportageverplichtingen en gezamenlijke loonbeoordelingen
De richtlijn introduceert uitgebreide rapporteringsverplichtingen voor ondernemingen vanaf 100 werknemers, met een gefaseerde toepassing (jaarlijks/om de drie jaar) naargelang de ondernemingsgrootte.
- +250 werknemers: jaarlijks rapport, eerste keer over 2026 (deadline: 7 juni 2027).
- 150–249 werknemers: rapport om de 3 jaar.
- 100–149 werknemers: eerste rapport over 2030, in te dienen in 2031.
In de wandelgangen is te horen dat België mogelijks gebruik wil maken van de mogelijkheid voorzien in de richtlijn deze uitgebreide rapporteringsverplichtingen ook in te voeren voor ondernemingen vanaf 50 werknemers.
Wanneer uit deze rapportering zou blijken dat er een loonverschil van ten minste 5% bestaat tussen mannen en vrouwen binnen een categorie van gelijkwaardig werk, en dit verschil niet objectief kan worden verantwoord, zal de werkgever verplicht zijn een gezamenlijke loonbeoordeling uit te voeren en corrigerende maatregelen uit te werken in samenwerking met de werknemers (vertegenwoordigers).
Hoewel België reeds beschikt over instrumenten inzake genderloonrapportering (de loonkloofanalyse verplicht voor ondernemingen vanaf > 50 werknemers), zal de bestaande rapportering aldus moeten worden aangescherpt en uitgebreid.
4. Handhaving, bewijs en sancties
De richtlijn versterkt de rechtspositie van werknemers aanzienlijk en voorziet onder meer in:
- een versoepeling van de bewijslast bij vermeende loondiscriminatie. Bij vermoeden van loondiscriminatie moet de werkgever aantonen dat loonverschillen objectief gerechtvaardigd zijn;
- het recht op een volledige schadevergoeding, inclusief achterstallig loon en morele schade;
- doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties. Mogelijks worden sancties opgelegd in het sociaal strafwetboek.
Deze elementen verhogen het juridisch en reputatierisico voor werkgevers, zowel bij individuele vorderingen als bij collectieve acties.
5. Actiepunten
In afwachting van de Belgische omzettingswetgeving doen werkgevers er goed aan zich nu al concreet voor te bereiden, denk hierbij onder andere aan:
- inventariseren van de huidige loonstructuren, om reeds bestaande loonverschillen in kaart te brengen;
- documenteren van objectieve en genderneutrale looncriteria (anciënniteit, competenties, prestaties, verantwoordelijkheden);
- herbekijken van vacatureteksten, rekruteringsprocessen, onthaalbrochures;
- voorbereiden van interne loonanalyse en betrek, indien van toepassing, de werknemersvertegenwoordigers;
- evalueren van mogelijke blootstelling aan discriminatieclaims.
***
Het Social Team van Schoups volgt de wetgeving verder op en staat klaar voor uw eventuele vragen.
