Communication à l’occasion du départ d'un travailleur : limitez-vous à l'essentiel
10/06/2021

Dans le cadre de l'exécution d’un contrat de travail, l’employeur est autorisé à informer ses collaborateurs du fait que le contrat d'un travailleur a pris fin. Il convient néanmoins de tenir compte du principe de minimisation des données. Cela signifie que les informations communiquées doivent être limitées à ce qui est strictement nécessaire pour atteindre la finalité poursuivie, c'est-à-dire la conduite d’une politique du personnel appropriée.

Faits

Deux travailleurs ont estimé que leur ancien employeur a enfreint le règlement général sur la protection des données (RGPD) lorsqu'il a informé le reste du personnel par e-mail de leur licenciement et des circonstances qui l’ont précédé. En conséquence, les deux travailleurs ont porté plainte auprès de l'Autorité de protection des données (APD). Le premier plaignant a également demandé une indemnisation financière.
Les deux plaintes ont été traitées conjointement.

Décision de la Chambre contentieuse de l’APD
 

Licéité du traitement

Selon l’APD, le traitement par l'employeur des données à caractère personnel de ses anciens travailleurs doit être considéré comme licite, puisque le traitement s'inscrit dans le cadre de la rupture de la relation de travail et relève donc de l'exécution du contrat de travail.
 

Principe de minimisation des données

L'employeur doit, par contre, tenir compte du principe de minimisation des données. Ce principe prévoit que les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et que leur traitement doit être limité à ce qui est nécessaire pour atteindre la finalité poursuivie.
La simple communication factuelle du fait qu'il a été mis fin à la collaboration avec le premier plaignant et que celui-ci ne se présentera plus sur le lieu de travail est autorisé selon l’APD, dès lors que l'on ne communique pas plus d'informations que ce qui est strictement nécessaire pour atteindre la finalité poursuivie, à savoir la conduite d'une politique du personnel appropriée.

En revanche, l’APD a considéré que la mention des circonstances précédant le licenciement, à savoir le nombre d’avertissements et le fait que des entretiens de recadrage ont eu lieu, était excessive et donc non autorisée. Par conséquent, l’APD a jugé que l'employeur avait enfreint le principe susmentionné dans sa communication entourant le licenciement du premier plaignant. La Chambre contentieuse de l’APD a formulé une réprimande à l’encontre de l'employeur pour avoir enfreint le principe de minimisation des données.
 

Dommages et intérêts

Enfin, la Chambre contentieuse a jugé qu'il ne pouvait être fait droit à la demande d’indemnisation financière du premier plaignant, étant donné qu'elle n'avait pas ce pouvoir et que, du reste, aucune infraction ne pouvait être constatée.

Point d'action

Veillez toujours à ce que les informations contenues dans une communication aux travailleurs concernant le départ d'anciens travailleurs soient limitées à ce qui est strictement nécessaire.

Voir aussi : Claeys & Engels

[+ http://www.claeysengels.be]


Click here to see the ad(s)

LexGO Network