Op 5 januari 2017 werd het wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk in de Kamer ingediend. Dit wetsontwerp werd op 23 februari 2017 goedgekeurd. De meeste bepalingen ervan treden in werking met ingang van 1 februari 2017.
In een eerste e-zine bezorgden wij u een overzicht van de belangrijkste maatregelen die een impact kunnen hebben op uw arbeidsduurregelingen en voor meer flexibiliteit kunnen zorgen binnen uw onderneming. In deze e-zine bespreken wij de overige maatregelen uit het WWW-plan.
Check wat interessant kan zijn voor uw onderneming en zorg ervoor dat u tijdig mee op de kar springt!
1. Occasioneel telewerk
Wat?
Het WWW-plan voert occasioneel telewerk in, dit is telewerk dat incidenteel en niet op regelmatige basis wordt uitgevoerd. Occasioneel telewerk wordt mogelijk voor werknemers die hun werkzaamheden omwille van overmacht of persoonlijke redenen niet op de bedrijfslocatie van de werkgever kunnen uitvoeren, op voorwaarde dat zij een functie en/of activiteit uitvoeren die verenigbaar is met occasioneel telewerk. Voorbeelden van overmacht zijn een onverwachte treinstaking of autopech. Persoonlijke redenen zijn onder andere een bezoek aan een geneesheer of tandarts die moeilijk kan gebeuren buiten de gewone arbeidstijd, het vervullen van administratieve formaliteiten waar een aanwezigheid in persoon vereist is, het bezoek van een technicus enzovoort.
Werknemers die gebruik willen maken van occasioneel telewerk moeten dit voorafgaandelijk en binnen een redelijke termijn aanvragen bij de werkgever, met opgave van de redenen. Gaat de werkgever in op de aanvraag, dan moeten de werkgever en de werknemer in onderling akkoord afspraken maken over het occasioneel telewerk en minimaal over:
- de eventuele terbeschikkingstelling door de werkgever van de voor het occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning;
- de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk;
- de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk.
Gaat de werkgever niet in op de aanvraag van de werknemer, bijvoorbeeld omdat het voor de werking van de onderneming noodzakelijk is dat de werknemer op dat ogenblijk aanwezig is in de onderneming, dan moet de werkgever de redenen zo snel mogelijk schriftelijk ter kennis brengen van de werknemer.
Het kader waarbinnen occasioneel telewerk kan worden aangevraagd kan (maar hoeft niet) vastgelegd worden in een CAO of in het arbeidsreglement. In dit kader worden de hierboven vermelde afspraken tussen werkgever en werknemer dan opgenomen, evenals een lijst van de functies en/of activiteiten die binnen de onderneming verzoenbaar zijn met het occasioneel telewerk, en de procedure die gevolgd moet worden om occasioneel telewerk aan te vragen en toe te staan.
Impact?
Afhankelijk van onderneming tot onderneming (wat was al gebruikelijk en in welke mate laten de functies en/of activiteiten binnen de onderneming occasioneel telewerk toe).
To Do
- Opstellen of updaten van standaarddocumenten / policy’s (bevatten standaarddocumenten / policy’s afspraken omtrent (i) terbeschikkingstelling apparatuur, (ii) bereikbaarheid werknemer en (iii) vergoeding van kosten?)
- Zo gewenst, uitwerken van kader occasioneel telewerk in ondernemings-cao of arbeidsreglement
2. Uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Wat?
Arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid kunnen tot op heden alleen gesloten worden voor bepaalde tijd, voor een duidelijk omschreven werk of voor de vervanging van een vaste werknemer. Het WWW-plan maakt in de toekomst uitzendarbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd mogelijk, zodat een uitzendkracht afwisselende uitzendopdrachten kan verrichten bij één of meerdere gebruikers binnen het kader van een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Aan de motieven voor uitzendarbeid wordt voor alle duidelijkheid niet geraakt. Uitzendarbeid blijft dus enkel mogelijk voor bepaalde vormen van tijdelijke arbeid. Uitzendarbeid voor onbepaalde duur wordt niet toegelaten.
Er moeten wel nog een aantal aspecten uitgewerkt worden in het paritair comité voor de uitzendarbeid vooraleer overeenkomsten voor onbepaalde tijd mogelijk worden. Zo voorziet het WWW-plan een minimum gewaarborgd uurloon voor de uren dat de uitzendkracht niet ter beschikking wordt gesteld van een gebruiker. Het bedrag daarvan moet nog vastgelegd worden in een sector-CAO.
Impact?
De relevantie van de uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd situeert zich vooral in de verhouding uitzendbureau – uitzendkracht.
To do
Verdere uitwerking afwachten.
3. Schenking van conventionele verlofdagen
Wat?
Een werknemer kan conventionele (geen wettelijke) verlofdagen schenken aan een andere werknemer in de onderneming die de zorg op zich neemt van:
- een kind jonger dan 21 jaar
- dat getroffen is door een bijzonder ernstige ziekte of handicap of dat het slachtoffer is van een bijzonder ernstig ongeval
- en voor wie een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk zijn.
De werknemers moeten bovendien ouder zijn van het kind in de eerste graad en ermee samenwonen, of partner zijn van de ouder van het kind, mits hij/zij samenwoont met het kind en belast is met de dagelijkse opvoeding ervan. Zowel bijkomende vakantiedagen toegekend door individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten als ADV-dagen worden beschouwd als conventionele verlofdagen.
Essentieel is dat de schenking vrijwillig, anoniem en zonder tegenprestatie moet gebeuren, en de werkgever ermee akkoord moet gaan. De anonimiteit wordt gewaarborgd door de aanvraag via de werkgever te laten verlopen. De arbeidsovereenkomst van de werknemer die verlofdagen ontvangt, wordt geschorst met behoud van loon tijdens de periode van afwezigheid.
De mogelijkheid om conventionele verlofdagen te schenken, moet in principe worden ingevoerd per sector-CAO. Gebeurt dit niet binnen de zes maanden na aanhangig making op sector niveau, dan kan op ondernemingsniveau een CAO gesloten worden met de vakbondsafvaardiging of bij ontstentenis van vakbondsafvaardiging, via het arbeidsreglement.
Impact?
De impact van deze maatregel zal afhangen van de sectoren (zullen zij een CAO sluiten of minstens onderhandelingen aanvatten?), de werkgevers (zullen zij akkoord gaan met de schenking?) en de werknemers zelf (zullen zij verlofdagen willen vragen en schenken?).
To Do
Indien opportuun, invoering op ondernemingsniveau bij gebrek aan sector-CAO.
4. Wijziging aan verlofstelsels
4.1. Thematisch verlof palliatieve zorgen ("palliatief verlof")
Wat?
De wijzigingen aan het palliatief verlof kunnen samengevat worden als volgt:
Huidige situatie
Na inwerkingtreding WWW
Tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst (volledig, 1/2de of 1/5de) om palliatieve zorgen te verstrekken
Tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst (volledig, 1/2de of 1/5de) om palliatieve zorgen te verstrekken
Gedurende 1 maand, verlengbaar met 1 maand per patiënt
Gedurende 1 maand, tweemaal verlengbaar met 1 maand per patiënt
To Do
Rekening houden met het feit dat werknemers palliatief verlof kunnen verlengen met 1 bijkomende maand (max. 3 in plaats van 2 maanden)
4.2. Tijdskrediet met motief
Wat?
Het WWW-plan voorziet wel in een aantal bepalingen die het tijdskrediet met motief wijzigen, maar die zijn ondertussen niet meer relevant, aangezien de sociale partners daarover een akkoord hebben gesloten (CAO nr. 103ter van 20 december 2016).
Het tijdskrediet met motief is aangepast omdat het recht op verlof en het recht op uitkeringen, die beiden in een afzonderlijke rechtsbron staan (het recht op verlof in CAO nr. 103; het recht op uitkeringen in het KB van 12 december 2001), niet langer op elkaar afgestemd waren:
- Er bestond wel nog een recht op tijdskrediet zonder motief, maar het recht op uitkeringen was afgeschaft sinds 1 januari 2015. Het recht op verlof wordt nu ook opgeheven zodat het tijdskrediet zonder motief volledig wordt afgeschaft.
- Wat tijdskrediet voor zorgmotieven betreft, voorzag het KB van 12 december 2001 voor bepaalde zorgmotieven een recht op onderbrekingsuitkeringen voor een langere periode (maximaal 48 maanden) dan het recht op verlof (36 of 48 maanden afhankelijk van het motief). Het recht op verlof en het recht op onderbrekingsuitkeringen wordt nu gelijkgeschakeld en opgetrokken tot maximum 51 maanden.
CAO nr. 103ter treedt in werking wanneer de wijzigingen aan het KB van 12 december 2001 in werking treden (anders zijn het recht op verlof en het recht op uitkeringen opnieuw niet op elkaar afgestemd), en uiterlijk op 1 april 2017. De oude regels blijven van toepassing op aanvragen en verlengingsaanvragen die worden ingediend voor de inwerkingtreding.
To Do
Rekening houden met het feit dat werknemers gedurende maximum 51 maanden tijdskrediet voor zorgmotieven kunnen opnemen.
5. Levenslang leren
Wat?
Het WWW-plan wijzigt de doelstelling voor werkgevers van de privésector om minimum 1,9% van de totale loonmassa van alle ondernemingen samen te besteden aan de opleiding van werknemers. De opleidingsdoelstelling wordt voortaan uitgedrukt in een nieuwe doelstelling van gemiddeld 5 dagen opleiding per voltijdse werknemer per jaar.
Werkgevers moeten deze nieuwe doelstelling niet onmiddellijk behalen. Vanaf 1 januari 2017 moeten wel minimaal gemiddeld 2 dagen opleiding per voltijdse werknemer per jaar toegekend worden (bv. onderneming met 50 voltijdse werknemers: 100 opleidingsdagen die evenwichtig worden verdeeld over alle werknemers). Daarnaast moet een groeipad worden ontwikkeld, waarbij stelselmatig (zonder concrete einddatum) het aantal opleidingsdagen wordt verhoogd tot de doelstelling van gemiddeld 5 dagen per voltijdse werknemer wordt bereikt. De nieuwe opleidingsdoelstelling kan worden uitgewerkt via het sluiten of verlengen van een CAO binnen het paritair (sub)comité, dan wel, bij gebrek aan een CAO, door het toekennen van opleidingsdagen op een individuele opleidingsrekening op ondernemingsniveau.
De sectoren hebben tot 30 november 2017 om de opleidingsdoelstelling voor een eerste maal te concretiseren. Indien de werknemer geen opleidingsdagen worden toegekend via een CAO of individuele opleidingsrekening, geldt een aanvullende regeling waarbij de werknemer vanaf 1 januari 2017 recht heeft op gemiddeld 2 dagen opleiding per voltijdse werknemer per jaar. In elk geval moeten bepaalde modaliteiten ook nog verder uitgewerkt worden.
De maatregelen inzake levenslang leren zijn enkel van toepassing op werkgevers uit de privésector die 10 of meer voltijdse werknemers tewerkstellen, maar een KB kan afwijken voor werkgevers die minimum 10 en minder dan 20 voltijdse werknemers tewerkstellen.
Impact?
Werkgevers zullen de opleiding van hun werknemers nauwkeuriger moeten opvolgen.
To Do
Opvolgen en naleven uitvoeringsbesluiten en desgevallend sector CAO’s. Bij gebrek aan sector CAO, suppletieve regeling (gemiddeld 2 opleidingsdagen per voltijdse werknemer in 2017) naleven.
6. Werkgeversgroepering
Wat?
Een werkgeversgroepering is een vereniging van verschillende ondernemingen in een ESV of VZW met als doel de gezamenlijke personeelsbehoeften van de ondernemingen in te vullen (bv. omdat de ondernemingen niet voldoende werk of financiële middelen hebben om werknemers voltijds te werk te stellen). De werkgeversgroepering werft als werkgever de werknemers aan en stelt deze werknemers vervolgens ter beschikking aan de leden van de vereniging. De werkgeversgroepering vormt op die manier een afwijking op het verbod van terbeschikkingstelling van werknemers. Een belangrijke voorwaarde voor deze afwijking is dat de werkgeversgroepering een voorafgaande toelating moet bekomen van de Minister van Werk.
Het WWW-plan voert volgende wijzigingen aan de werkgeversgroepering door:
- De Minister van Werk kan het advies van de NAR inwinnen alvorens toelating te verlenen, maar moet dit niet doen (terwijl dit advies voordien wel verplicht was);
- De Minister van Werk neemt een beslissing binnen de 40 dagen vanaf de ontvangst van de aanvraag, of binnen de 100 dagen indien het advies van de NAR wordt gevraagd (terwijl voordien de termijn steeds 100 dagen was);
- De werkgeversgroepering moet een huishoudelijk reglement opstellen (nieuw);
- De werkgeversgroepering moet jaarlijks een activiteitenrapport bezorgen aan de Voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO (nieuw);
- De werkgeversgroepering mag niet meer dan 50 werknemers tewerkstellen, tenzij deze drempel per KB zou worden verhoogd (terwijl dit aantal voordien niet beperkt was); en,
- De toelating voor terbeschikkingstelling geldt voor onbepaalde duur, tenzij de toelating wordt ingetrokken doordat de maximale drempel van werknemers wordt overschreden (voorheen kon de Minister van Werk vrij de duur van de toelating bepalen).
Impact?
De wetgever wenst de werkgeversgroepering meer onder de aandacht te brengen door de structuur ervan aantrekkelijker te maken.
To Do
Nagaan of de werkgeversgroepering interessant kan zijn voor uw onderneming.
