Het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd betekent niet automatisch het einde van een arbeidsovereenkomst. Werknemers kunnen hun professionele activiteit perfect verderzetten na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, en steeds vaker wordt daar in de praktijk ook effectief voor gekozen. Voor werkgevers roept dit enkele belangrijke juridische vragen op. Hoe beëindigt u de arbeidsovereenkomst correct wanneer een werknemer met pensioen gaat? Wanneer kunt u gebruikmaken van de verkorte opzegtermijn van maximaal zesentwintig weken? Welke risico’s zijn hieraan verbonden? Met zijn arrest van 12 januari 2026 brengt het Hof van Cassatie hierover bijkomende duidelijkheid en bevestigt tegelijk dat voorzichtigheid noodzakelijk blijft.
Geen automatische beëindiging bij pensioengerechtigde leeftijd
Vaak leeft nog de veronderstelling dat een arbeidsovereenkomst automatisch afloopt zodra een werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt. De wet voorziet echter niet in een automatische beëindiging in dat geval. Zelfs wanneer partijen expliciet een clausule in de arbeidsovereenkomst hebben opgenomen die bepaalt dat de overeenkomst automatisch eindigt bij pensionering, is een dergelijke bepaling in principe nietig. Wil één van de partijen de arbeidsrelatie beëindigen, dan blijft een rechtsgeldige beëindigingshandeling noodzakelijk: een ontslag door de werkgever, een opzegging door de werknemer of een beëindiging in onderling akkoord.
De uitzondering in de Arbeidsovereenkomstenwet
In principe hangt de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever af van de anciënniteit van de werknemer. Naarmate de loopbaan langer duurt, neemt ook de duur van de opzegtermijn toe. Artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet voorziet echter in een specifieke uitzondering voor werknemers die de wettelijke pensioenleeftijd bereiken. Onder bepaalde voorwaarden kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen met een verkorte opzegtermijn van maximaal zesentwintig weken. Deze regeling geldt enkel wanneer:
- het gaat om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur;
- de beëindiging uitgaat van de werkgever; én
- de arbeidsovereenkomst eindigt vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.
Belangrijk daarbij is dat de termijn van 26 weken een maximum vormt. Indien de gewone berekening leidt tot een kortere opzegtermijn, blijft die kortere termijn van toepassing.
Cassatie verduidelijkt
Over de toepassing van deze regeling bestond de voorbije jaren verdeeldheid in de rechtspraak. Sommige arbeidsrechters aanvaardden dat werkgevers een langere opzegtermijn konden geven, zolang de arbeidsovereenkomst maar minstens zesentwintig weken vóór het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd werd opgezegd. Het Hof van Cassatie heeft die interpretatie nu uitdrukkelijk verworpen in zijn arrest van 12 januari 2026. Hierin bevestigt het Hof dat de afwijkingsregeling beperkend moet worden geïnterpreteerd. De opzegtermijn mag met andere woorden niet vroeger ingaan dan zesentwintig weken vóór het tijdstip waarop de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt. Omgekeerd is het niet mogelijk om de termijn van zesentwintig weken in te korten wanneer de werkgever te laat opzegt.
Voorzichtigheid blijft noodzakelijk – risico op discriminatie
Het feit dat artikel 37/6 in de Arbeidsovereenkomstenwet een verkorte opzegtermijn toelaat, betekent niet dat de pensioenleeftijd op zich een voldoende ontslagreden vormt. Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat louter omwille van het bereiken van de pensioenleeftijd, riskeert hij een veroordeling wegens schending van het verbod op leeftijdsdiscriminatie. Het is dan ook aangewezen om steeds objectieve en verifieerbare redenen voor het ontslag te kunnen aantonen, los van de leeftijd of de pensioneringsleeftijd van de werknemer.
Beschermde werknemers
Een bijzondere situatie doet zich voor bij beschermde werknemers in de zin van de wet van 19 maart 1991. Hun ontslagbescherming eindigt op het moment dat zij de wettelijke pensioenleeftijd van 66 jaar bereiken. Pas vanaf dat ogenblik verliest de werknemer zijn bijzondere ontslagbescherming, en kan de werkgever overgaan tot ontslag met toepassing van de verkorte opzegtermijn van maximaal 26 weken. Een ontslag vóór dat moment blijft onderworpen aan de bijzondere ontslagprocedure.
Wat betekent dit concreet voor werkgevers?
De regeling van artikel 37/6 WAO biedt werkgevers een reële kostenbesparing bij het ontslag van langdurig in dienst zijnde werknemers met het oog op hun pensionering. Maar de spelregels zijn strikt en de timing is cruciaal: de opzegging moet nauwkeurig worden berekend, het ontslag mag niet uitsluitend op leeftijd worden gesteund, en voor beschermde werknemers gelden aanvullende vereisten. Een verkeerde toepassing kan leiden tot een bijkomende verbrekingsvergoeding – of zelfs een veroordeling wegens discriminatie.
Wij raden werkgevers dan ook aan om tijdig juridisch advies in te winnen wanneer een werknemer de pensioenleeftijd nadert en een stopzetting van de samenwerking wordt overwogen.
Auteurs: Tom Messiaen en Manon Vermuyten (Monard Law)
