De preventie van arbeidsongeschiktheid en de re-integratie van langdurig zieken kregen veel aandacht in het regeerakkoord 2025-2029 van de Arizona-regering. Op 1 januari 2026 traden verschillende nieuwe bepalingen in werking die beogen een snellere en duurzamere terugkeer naar het werk van zieke werknemers mogelijk te maken. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u als werkgever op een rijtje.
De herziening van het arbeidsreglement
Werkgevers moeten een actief afwezigheidsbeleid implementeren dat tot doel heeft de terugkeer naar het werk in geval van arbeidsongeschiktheid te faciliteren en voor te bereiden.
Werkgevers zijn daarvoor (minstens) verplicht om contact te houden met zieke werknemers en in het arbeidsreglement te bepalen:
- door wie de werknemer gecontacteerd zal worden, en
- wat de frequentie van deze contacten zal zijn.
Deze contactprocedure vormt een verplichte vermelding in het arbeidsreglement, waarvoor de gewone wijzigingsprocedure moet worden gevolgd.
Het nieuwe preventieve re-integratietraject
Een werknemer die dreigt arbeidsongeschikt te worden door gezondheidsproblemen, kan aan de werkgever vragen om na te gaan of er aanpassingen van de werkpost en/of aangepast of ander werk mogelijk zijn om arbeidsongeschiktheid te voorkomen.
U bent als werkgever niet verplicht om op dit verzoek in te gaan, maar u moet de werknemer wel zo spoedig mogelijk informeren over uw beslissing.
Nieuwe belangrijke termijnen in re-integratietrajecten
- Vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid: sinds 1 januari 2026 kunt u als werkgever een (in)formeel re-integratietraject opstarten vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid wanneer de werknemer hiermee instemt.
- Na 8 weken arbeidsongeschiktheid: de werkgever moet de preventieadviseur-arbeidsarts verzoeken om een inschatting te maken van het arbeidspotentieel van een werknemer die sinds minstens 8 weken arbeidsongeschikt is.
- Als er arbeidspotentieel wordt vastgesteld, kan de werkgever de preventieadviseur-arbeidsarts vragen om:
- de werknemer uit te nodigen voor een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting (informeel traject); de werknemer is niet verplicht om hierop in te gaan; of
- een formeel re-integratietraject op te starten.
- Uiterlijk 6 maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid: een werkgever die 20 of meer werknemers tewerkstelt is verplicht om uiterlijk 6 maanden na de aanvang van de arbeidsongeschiktheid een formeel re-integratietraject op te starten voor een werknemer die nog over arbeidspotentieel beschikt.
- ⚠️ Opgelet: Werkgevers met 20 of meer werknemers die nalaten om na 6 maanden een formeel re-integratietraject op te starten, riskeren een sanctie. Per arbeidsongeschikte werknemer kan een strafrechtelijke geldboete van 500 tot 5.000 euro of een administratieve boete van 250 tot 2.500 euro worden opgelegd.
- Medische overmacht mogelijk na 6 maanden: De periode van ononderbroken arbeidsongeschiktheid om een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht te starten, wordt verkort van 9 naar 6 maanden.
De nieuwe solidariteitsbijdrage voor werkgevers met gemiddeld 50 werknemers
Wanneer een werknemer meer dan 30 dagen arbeidsongeschikt is, zal een werkgever met gemiddeld minstens 50 werknemers een solidariteitsbijdrage verschuldigd zijn die door de RSZ wordt berekend en geïnd. Die bijdrage bedraagt 30% van de ziekte-uitkering die de werknemer ontvangt via het ziekenfonds tijdens de tweede en derde maand van de arbeidsongeschiktheid. De nieuwe solidariteitsbijdrage vervangt de oude trimestriële responsabiliseringsbijdrage voor werkgevers met een hoge instroom in invaliditeit. Vanaf 1 januari 2027 zal deze solidariteitsbijdrage worden uitgebreid tot de vierde en de vijfde maand arbeidsongeschiktheid.
Medisch attest en gewaarborgd loon
De vrijstelling om een medisch attest voor te leggen bij de eerste dag ziekte wordt beperkt tot twee keer per kalenderjaar. Werkgevers met minder dan 50 werknemers kunnen via het arbeidsreglement of een cao afwijken van deze vrijstelling en toch een attest eisen vanaf de eerste ziektedag.
De termijn waarin een werknemer bij herval na een eerdere arbeidsongeschiktheid opnieuw recht heeft op gewaarborgd loon wordt verlengd van 14 dagen naar 8 weken.
Ook voor werkgevers uit de publieke sector
Het nieuwe terug-naar-werk-beleid geldt ook voor werkgevers uit de publieke sector. Ook deze werkgevers zullen de nodige aanpassingen moeten doorvoeren aan hun arbeidsreglement in het licht van een actief afwezigheidsbeleid. Daarnaast zullen zij de nieuwe regels en termijnen over de re-integratietrajecten moeten toepassen, zowel voor hun statutaire als voor hun contractuele medewerkers. Voor contractuele medewerkers moet bovendien rekening worden gehouden met de gewijzigde regels over het gewaarborgd loon en de nieuwe solidariteitsbijdrage, die zonder onderscheid verschuldigd kan zijn door zowel private als publieke organisaties, voor zover ze minstens 50 personeelsleden tewerkstellen.
Deze nieuwe verplichtingen nopen werkgevers ertoe om een afwezigheidsbeleid uit te tekenen dat rekening houdt met de nieuwe verplichtingen en om hun arbeidsreglement, interne processen en rollen in het kader van de re-integratie van zieke werknemers aan te passen.
