Kunnen werkgevers hoofddoeken verbieden?
12/04/2021

Neutrale dresscode vormt noch directe noch indirecte discriminatie op basis van geloof

Het arbeidshof van Gent sprak zich in een arrest van 12 oktober 2020 uit over de vraag of een neutrale dresscode indirect discriminatoir is, omdat moslima’s hierdoor in de praktijk meer benadeeld zouden worden dan werknemers met andere geloofsopvattingen. Het arbeidshof besloot dat er geen sprake is van indirecte discriminatie. Deze uitspraak is nu in kracht van gewijsde gegaan en maakt dan ook een einde aan deze langlopende betwisting.

Wat voorafging: geen directe discriminatie

Een werkneemster die als receptioniste werkzaam was, wenste plotseling tijdens de arbeidsuren een hoofddoek te dragen. De werkgever verklaarde zich hiermee niet akkoord, gelet op het in de onderneming geldende neutraliteitsbeleid dat de werknemers verbood om op het werk uiterlijke tekenen te dragen van hun religieuze, filosofische of politieke overtuiging. Uiteindelijk werd de werkneemster ontslagen op basis van haar volgehouden weigering om de dresscode na te leven.
De ex-werkneemster meende dat het neutraliteitsverbod een discriminatie op basis van geloof vormde en vorderde een schadevergoeding van zes maanden loon. De vordering werd zowel door de arbeidsrechtbank als het arbeidshof van Antwerpen ongegrond verklaard, waarop de ex-werkneemster naar het Hof van Cassatie trok dat vervolgens een prejudiciële vraag stelde aan het Europees Hof van Justitie. In de uitspraak van 14 maart 2017 bevestigde het Hof van Justitie dat een neutraliteitsbeleid geen directe discriminatie op grond van geloof uitmaakt in zoverre het beleid niet één welbepaald geloof viseert, en consistent en consequent wordt toegepast. Het Hof van Justitie gaf aan dat er mogelijk sprake kon zijn van indirecte discriminatie (lees de newsflash via deze link).
 

Geen indirect onderscheid en dus geen indirecte discriminatie

De zaak werd hierna verwezen naar het arbeidshof van Gent, dat zich enkel nog diende te buigen over de kwestie of er sprake was van indirecte discriminatie. Meer bepaald argumenteerde de ex-werkneemster samen met Unia dat het neutraliteitsbeleid de moslims als groep méér benadeelt dan andere gelovigen, aangezien de islam meer dan andere religies de verplichting oplegt om bepaalde externe tekenen te dragen.
Het arbeidshof benadrukt de scheiding tussen Kerk en staat, waaruit volgt dat het niet aan de rechterlijke macht toekomt om de verschillende religies met elkaar te vergelijken en te beslissen welke uiterlijke tekens al dan niet als verplicht worden beschouwd binnen een bepaald geloof of filosofische overtuiging.
Verder oordeelt het hof dat de wens voor een gelovige om externe tekenen van zijn geloof te dragen geen beschermd criterium is onder de discriminatiewetgeving. Dit betekent dat het neutraliteitsbeleid geen indirect onderscheid tussen de werknemers maakt en er logischerwijze dus ook geen indirecte discriminatie voorhanden kan zijn.
 

Vrije keuze voor werkgevers tussen neutraliteit en actief pluralisme

Hoewel het arbeidshof reeds tot de conclusie kwam dat het neutraliteitsbeleid geen indirect onderscheid uitmaakt, gaat het hof toch nog verder in op de hypothese dat er wél een indirect onderscheid voorhanden zou zijn.
Zelfs in die hypothese zou het indirect onderscheid niet discriminatoir zijn, omdat dit onderscheid is ingegeven door de wil van de werkgever om zich in contacten met klanten neutraal op te stellen. Dit is een legitiem doel volgens het arbeidshof dat hiermee het arrest van het Hof van Justitie bevestigt: de keuze tussen neutraliteit of actief pluralisme valt binnen de beoordelingsmarge van de werkgever en ondernemingen kunnen dus niet verplicht worden om actief pluralisme aan te hangen.
Het neutraliteitsbeleid werd bovendien passend bevonden door het arbeidshof, aangezien dit coherent en consistent werd uitgevoerd. Het beleid is volgens het arbeidshof ook noodzakelijk om het doel van het neutrale imago te bereiken. Op voorstel van het Hof van Justitie onderzocht het arbeidshof tenslotte of aan de werknemer een alternatieve functie had kunnen worden aangeboden waarbij zij geen contact met klanten zou hebben. Het hof stelt vast dat de werkgever voldoende heeft aangetoond dat er op het ogenblik van de feiten geen alternatieve functie vacant was. Van de werkgever kan volgens het hof geenszins verwacht worden dat hij een nieuwe functie in de backoffice zou creëren.

Conclusie

Een duidelijk, consistent en consequent toegepast neutraliteitsbeleid vormt geen directe noch indirecte discriminatie op basis van geloof in de mate het dezelfde impact heeft op alle gelovigen en aanhangers van filosofische of andere strekkingen.
Zelfs indien een indirect onderscheid zou kunnen worden aangetoond, is de wil voor een onderneming om zich neutraal op te stellen ten aanzien van zijn klanten een legitieme doelstelling en rechtvaardiging.
Over de vraag of ook voor functies binnen de onderneming een neutraal beleid gerechtvaardigd kan zijn, sprak het arbeidshof te Gent zich niet uit hoewel het van oordeel is dat daar “veel voor te zeggen is”.

Zie ook : Claeys & Engels

[+ http://www.claeysengels.be]


Click here to see the ad(s)
Alle artikels Arbeidsrecht

Laatste artikels Arbeidsrecht

Interessante ontwikkeling op het vlak van niet-concurrentiebedingen in België
08/05/2021

Niet-concurrentiebedingen[1] die werknemers verbieden concurrerende activiteiten uit te oefenen nadat zij hun werkgev...

Interessante ontwikkeling op het vlak van niet-concurrentiebedingen in België Read more

Wachtdiensten: arbeidstijd of rusttijd?
07/05/2021

Het Europese Hof van Justitie reikt in twee arresten van 9 maart 2021 criteria aan om de arbeidsrechtelijke behandeli...

Read more

Double holiday pay for white-collar workers - a recap
05/05/2021

When an employee takes paid annual holidays – which he has built up during the previous calendar year – the em...

Read more

Whistleblowing – A Guide to Compliance: Part 3
04/05/2021

 A Guide to Compliance is intended to provide companies with a practical guide to help them comply with their ob...

Whistleblowing – A Guide to Compliance: Part 3 Read more

LexGO Network