De opzeggingsbrief bevat een fout. Wat nu?
15/03/2021

Oeps!, U maakte een fout bij het opstellen van de opzeggingsbrief. Kan u hier achteraf problemen mee krijgen? Kan u hierop anticiperen?

Ter herinnering, op straffe van nietigheid moet de opzeggingsbrief minstens de aanvang en de duur van de opzeggingstermijn vermelden.

Een verkeerde aanvangsdatum of een verkeerde duur van opzeggingstermijn wordt daarentegen niet met de nietigheid van de opzegging gesanctioneerd. Deze opzegging blijft dus geldig. Maar toch betekent dit niet dat de partij die overging tot opzegging er geen problemen mee kan krijgen.

De opzeggingsbrief vermeldt een verkeerde aanvangsdatum

Vermeldde u een te vroege aanvangsdatum in uw opzeggingsbrief, dan mag volgens de rechtspraak met deze datum geen rekening worden gehouden.[1] De eerste mogelijke aanvangsdatum moet automatisch worden toegepast, wat vrijwel altijd de eerste maandag is volgend op de uitwerking van de opzeggingsbrief. Een te vroege aanvangsdatum van de opzeggingstermijn leidt dus niet tot de nietigheid van de opzegging, maar mogelijk wel tot het verschuldigd zijn van een aanvullende opzeggingsvergoeding.

Een te late aanvangsdatum vormt daarentegen geen probleem, aldus de rechtspraak.[2]  De vermelde opzeggingstermijn gaat dus in op die aanvangsdatum.

De opzeggingsbrief vermeldt een verkeerde opzeggingstermijn
 

Een te korte opzeggingstermijn?

Wanneer u een te korte opzeggingstermijn heeft betekend, kan de tegenpartij een opzeggingsvergoeding eisen ten belope van het ontbrekende deel van de opzeggingstermijn.

Voor de goede orde:

  • de geformuleerde opzeggingstermijn moet effectief gepresteerd worden. Dat deze te kort is, wijzigt daar niets aan;
  • de partij die overging tot opzegging kan deze fout niet rechtzetten door nog snel een tweede opzeggingsbrief te versturen, met daarin een opzeggingstermijn die wel overeenstemt met het wettelijk minimum. Een op­zeg­ging, inclusief de vermelde opzeggingstermijn, is immers altijd definitief en onherroepelijk. Enkel met wederzijds akkoord kan men de opgegeven opzeggingstermijn nog wijzigen.

Een te lange opzeggingstermijn?

Een langere opzeggingstermijn vermelden is wettelijk toegelaten en is dus een correcte opzegging. Zij moet door beide partijen gerespecteerd worden.

In deze hypothese kan men bijgevolg geen (aanvullende) opzeggingsvergoeding vorderen.

Ook hier kan men nog een overeenkomst sluiten met een gecorrigeerde opzeggingstermijn. Eenzijdig de opzeggingstermijn inkorten kan niet.

En wat met de einddatum?

De einddatum is geen verplichte vermelding. Aangezien de einddatum nooit op voorhand met zekerheid gekend is bij opzeggingen die uitgaan van de werkgever, raden we aan om de einddatum niet te vermelden in de opzeggingsbrief.

Immers, indien de opzegging uitgaat van de werkgever, kan de opzeggingstermijn in bepaalde gevallen nog geschorst worden.

Ook rekenfouten vormen steeds een risico.

Vermeldt de opzeggingsbrief alsnog een einddatum en  duurt de opzeggingstermijn langer, dan kan de tegenpartij een opzeggingsvergoeding ten belope van deze verlenging eisen.

Een verkeerd adres?

De opzeggingsbrief wordt door de werkgever aangetekend opgestuurd maar komt ongeopend terug omdat de werknemer niet meer woont op het aangeschreven adres. Een geldige opzegging ?

Dat hangt er van af. De werkgever moet de opzeggingsbrief sturen naar het bij hem laatst gekende adres van de werknemer. Is dit het geval, dan is de opzeggingsbrief geldig ter kennis gebracht, dus ook indien de werknemer er inmiddels niet meer woont en de brief ongeopend terugkomt.

Een werknemer moet de werkgever informeren bij een adreswijziging. Het is aangewezen dat in het arbeidsreglement expliciet wordt gewezen op het verplichte karakter van de mededeling.

Overigens doet het domicilieadres niets ter zake: als een werknemer een ander verblijfsadres opgaf bij de werkgever, moet de opzeggingsbrief naar dat adres gestuurd worden.

Had de werkgever wel kennis van de nieuwe woonplaats en verstuurde hij de opzeggingsbrief alsnog naar het oude adres, dan is de opzegging nietig. De werknemer kan de nietige opzegging aangrijpen om een opzeggingsvergoeding te eisen, want het ontslag blijft wel bestaan.

TIP: gebruik onze modeldocumenten die u kan opvragen bij uw payroll advisor, zodat u zeker geen verplichte vermeldingen vergeet op te nemen in uw opzeggingsbrief.

Van DENEEF Maureen - Legal advisor,

[1] Arbh. Brussel, 24 mei 2013, J.T.T. 2013, 365.

[2] Cass. 10 december 1975, J.T.T. 1976, 293.

Zie ook : Group S - Secrétariat Social Asbl

[+ http://www.groups.be]


Click here to see the ad(s)
Alle artikels Arbeidsrecht

Laatste artikels Arbeidsrecht

CSSF circular on governance and security requirements for teleworking
13/04/2021

On 9 April 2021, the Commission de Surveillance du Secteur Financier (the « CSSF »), the L...

CSSF circular on governance and security requirements for teleworking Read more

Do's and Don'ts for employers regarding COVID-19 vaccintation
13/04/2021

The Belgian government’s vaccination campaign is finally coming up-to-speed. Employers are also eager to rapidly hav...

Read more

Kunnen werkgevers hoofddoeken verbieden?
12/04/2021

Neutrale dresscode vormt noch directe noch indirecte discriminatie op basis van geloof

Kunnen werkgevers hoofddoeken verbieden? Read more

Covid-19: New law grants vaccination leave to employees
12/04/2021

On 25 March 2021, the Federal Parliament passed a law introducing vaccination leave. Under this law, employees who wish to...

Covid-19: New law grants vaccination leave to employees Read more

LexGO Network