De algemene regeling van outplacement (ongeacht de leeftijd) die naast de reeds vroeger bestaande regeling voor de 45-plussers (dat de bijzondere regeling is geworden) van toepassing is, geldt voor werkgevers uit de privé als de publieke sector, op voorwaarde dat de werknemer:
- ontslaan is vanaf 1 januari 2014,
- niet werd ontslaan om een dringende reden
- en recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of op een daarmee
- corresponderende opzeggingsvergoeding.
Als de werknemer alle voorwaarden vervult, dan is de werkgever ertoe gehouden om een outplacementbegeleiding aan te bieden.
Inhoud van het outplacement aanbod
Hier moet een onderscheid worden gemaakt naargelang de werknemer ontslagen werd met een opzeggingstermijn dan wel met een opzeggingsvergoeding.
Het ontslag door middel van een opzeggingstermijn kan twee vormen aannemen: prestaties of vrijstelling van prestaties. In de twee gevallen ontvangt de werknemer zijn loon op het einde van elke betaalperiode en is de arbeidsovereenkomst slechts beëindigd na het einde van de opzeggingstermijn.
Het ontslag met een opzeggingsvergoeding (verbreking) houdt een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst in en de onmiddellijke en volledige betaling van de opzeggingsvergoeding.
Gevolgen van het outplacement voor de opzeggingsvergoeding
De werknemer die ontslagen is met een opzeggingsvergoeding en die een outplacementbegeleiding geniet, krijgt een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, verminderd met 4 weken corresponderend met de waarde van de outplacementbegeleiding.
Deze vermindering wordt geacht de kosten te dekken die de werkgever moet dragen om de outplacementbegeleiding aan te bieden.
Het is niet vereist dat de vermindering van 4 weken die door de werkgever wordt doorgevoerd exact overeenkomt met de waarde van het outplacement ( de waarde die gelijk moet zijn aan 1/12de van het brutoloon van het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag met een minimale waarde van 1.800 euro en een maximale waarde van 5.500 euro). Soms zal de vermindering minder bedragen dan die breuk van 1/12de , soms meer.
Deze vermindering mag niet toegepast worden wanneer:
- de werkgever geen enkel aanbod van outplacementbegeleiding doet;
- het outplacementaanbod van de werkgever niet geldig is;
- het outplacementaanbod niet daadwerkelijk wordt uitgevoerd door de werkgever.
Overgang van een ontslag door middel van een opzeggingstermijn naar een ontslag door middel van een opzeggingsvergoeding
Wat te doen in het geval van een werknemer die eerst werd ontslagen door middel van een opzeggingstermijn en die een gedeelte van de outplacementbegeleiding heeft gevolgd tijdens de opzeggingstermijn en die vervolgens werd ontslagen door middel van een opzeggingsvergoeding?
De vraag is hoe de vermindering van de opzeggingsvergoeding moet worden berekend. We kunnen de volgende formule gebruiken:
A/60 x 4 weken loon, waarbij A = het aantal nog te volgen uren outplacementbegeleiding.
Voorbeeld: Een werknemer volgt 10 uren outplacementbegeleiding tijdens de opzeggingstermijn. De werkgever verbreekt vervolgens de arbeidsovereenkomst met een opzeggingsvergoeding. Er blijven nog 50 uren te volgen outplacementbegeleiding over. Voor deze werknemer is 4 weken loon = 3000 euro. De vermindering moet dan als volgt worden berekend: 50/60 * 3000 euro = 2500 euro. De opzeggingsvergoeding kan worden verminderd met 2500 euro.
Overgangsbepaling ingeval van ontslag met een opzeggingsvergoeding
Tot 31 december 2015 kon de werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingsvergoeding de outplacementbegeleiding weigeren. In dat geval behoudt hij de volledige opzeggingsvergoeding van ten minste 30 weken, zonder enige vermindering. Indien hij de outplacementbegeleiding aanvaardt, wordt de vermindering in principe wel toegepast.
Deze overgangsbepaling was van toepassing voor elk ontslag ter kennis gebracht tot 31 december 2015. De datum van het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding heeft geen belang.
Vanaf 1 januari 2016 wordt de opzeggingsvergoeding van de ontslagen werknemer in elk geval berekend op basis van de opzeggingstermijn verminderd met 4 weken, of de werknemer nu wel of niet aanvaardt om de outplacementbegeleiding te volgen.
Wat met de aftrek van 4 weken en het verplicht volgen van outplacement bij arbeidsongeschiktheid?
De aftrek van 4 weken van de te betalen verbrekingsvergoeding door de werkgever in de hiervoor vermelde voorwaarden is een recht van deze werkgever maar geen absolute verplichting en dit ongeacht of de ontslagen werknemer het outplacement aanbod aanvaardt of weigert.
De wet voorziet niet in een afwijking indien de ontslagen werknemer arbeidsongeschikt is/was wegens ziekte of ongeval en hierdoor het door de werkgever gemaakt geldig aanbod inzake outplacement niet kan starten of verderzetten en waardoor dus toch 4 weken werden afgetrokken van de opzeggingsvergoeding.
Dit is een duidelijke lacune in de wet en het is onbegrijpelijk dat dit nog niet is geregeld want het komt veel meer voor dan men denkt.
Naar aanleiding van een concrete situatie die zich zeer recentelijk heeft voorgedaan, heeft Kris Peeters aangekondigd te zullen zorgen voor een wetswijziging. Wordt dus vervolgd.....
