Les horaires de travail flottants, une même réalité dans le secteur public et dans le secteur privé ?
13/06/2019

Les horaires de travail flottants tendent à assurer une certaine flexibilité au travail.

En effet, la mise en place d’horaires de travail flottants a pour objectif de permettre aux travailleurs de mieux concilier vie professionnelle et privée, en déterminant eux-mêmes la durée de leurs prestations journalières.

Pour mettre en place le système des horaires flottants, quelles sont les règles à respecter ? Sont-elles les mêmes dans le secteur privé que dans le secteur public ?

Quelles sont les dispositions légales ?

Pour le secteur privé, c’est la loi du 16 mars 1971 sur le travail (Sauf exceptions prévues par la loi).qui régit les règles en matière de durée du travail, tandis que pour le secteur public, c’est la loi du 14 décembre 2000 fixant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dans le secteur public (Sauf exceptions prévues par la loi).

Ces deux lois découlent de la directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Il faut cependant observer qu’elles répondent à deux visions différentes et évoluent selon une vitesse propre aux secteurs respectifs.

Les horaires de travail flottants confirment cet état de fait, dès lors qu’ils bénéficient d’un cadre légal dans le secteur privé, ce qui n’est en revanche pas le cas dans le secteur public.

Les horaires de travail flottants, un cadre légal récent dans le secteur privé

Dans le secteur privé, la pratique des horaires de travail flottants était jusqu’en mars 2017 une pratique illégale en ce sens qu’elle n’était légalement pas prévue, mais tolérée par l’inspection sociale, à condition qu’un système d’enregistrement du temps de travail ait été mis en place par l’employeur.

En 2017, dans un souci de rendre le travail plus flexible, le Gouvernement a décidé, avec la loi du 5 mars 2017 sur le travail faisable et maniable (« loi Peeters »), de légaliser le recours aux horaires de travail flottants, en insérant l’article 20ter dans la loi du 16 mars 1971.

L’objectif de cette loi est de s’adapter aux relations de travail actuelles et de faire face aux défis du futur. Comment ? En apportant plus de flexibilité en entreprise, tout en permettant aux travailleurs une meilleure gestion de leur temps de travail et l’accroissement de leur autonomie dans l’organisation de celui-ci.

Concrètement, il est permis aux travailleurs de choisir eux-mêmes la durée de leur journée de travail, leur heure d’arrivée, leur heure de départ et éventuellement le moment de leur pause à midi, ceci dans le respect des plages fixes et mobiles de travail.

Les horaires de travail flottants comprennent d’une part des périodes fixes (« plages fixes ») pendant lesquelles les travailleurs doivent obligatoirement être présents et à la disposition de l’employeur, et d’autre part des périodes variables (« plages mobiles ») pendant lesquelles ils peuvent choisir eux-mêmes le début et la fin de leur journée de travail et de leurs pauses.

Ils doivent cependant veiller à ne pas travailler plus de 9 heures par jour et/ou 45 heures par semaine et faire en sorte de prester sur la période de référence fixée par l’employeur, la durée hebdomadaire moyenne en vigueur au sein de l’entreprise.

La loi prévoit plusieurs obligations à charge de l’employeur, notamment celle de mettre en place un système d’enregistrement (manuel ou électronique) du temps de travail.

Les horaires de travail flottants, une pratique administrative bien ancrée dans le secteur public

À ce jour, il n’existe aucune disposition légale ou réglementaire générale similaire à l’article 20ter de la loi du 16 mars 1971 dans le secteur public. La loi du 14 décembre 2000 est en effet muette sur cette question. Cela ne signifie pas pour autant que des horaires de travail flottants ou variables ne sont pas appliqués dans le secteur public.

Dans de nombreux services publics, non soumis à la loi du 16 mars 1971 en matière de durée du temps de travail, l’horaire de travail variable ou flottant a été introduit afin d’offrir une plus grande flexibilité. Chaque travailleur a ainsi la possibilité de choisir le moment où il débute et le moment où il clôture sa journée de travail dans des plages horaire déterminées.

Les autorités restent en effet compétentes pour élaborer leurs statuts administratifs et pécuniaires dans le respect du cadre légal prévu par la loi du 14 décembre 2000. Elles peuvent donc prévoir une organisation du travail par le biais d’horaires de travail variables ou flottants dans leur règlement de travail.

S’agissant du système de suivi cependant, aucune règle similaire à l’article 20ter de la loi du 16 mars 1971 n’est prévue légalement. Encore une fois, il faudra s’en référer au règlement de travail.

Si celui-ci n’envisage aucune mesure d’encodage des prestations, les services publics devront se poser la question de l’adéquation du système des horaires de travail flottants avec la loi du 14 décembre 2000 qui impose une durée hebdomadaire moyenne et des temps de repos, ainsi qu’avec le récent arrêt de la Cour de justice (C.J.U.E. 14 mai 2019, C-55/18.) selon lequel chaque État membre devrait imposer aux employeurs de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant d’enregistrer le temps de travail journalier de chaque travailleur.

Les administrations devront donc prévoir dans leur règlement de travail les dispositions adéquates pour permettre non seulement l’enregistrement du temps de travail, mais également l’information du travailleur. Elles pourront s’inspirer du cadre prévu par la loi du 16 mars 1971 dans l’élaboration de leur système de suivi.

 

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Mrs. Kevin Della Selva Mrs. Kevin Della Selva
Advocaat
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