BeŽindiging van het contract wegens definitieve arbeidsongeschiktheid: enkele FAQ's
26/12/2018

Sinds 9 januari 2017 is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een definitief arbeidsongeschikte werknemer nog slechts mogelijk nadat het re-integratietraject zoals voorzien in de Codex over het welzijn op het werk definitief is beëindigd.

Hoe verloopt het re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers?   

Wie kan initiatief nemen tot re-integratie en wat is het gevolg?

Het verzoek tot re-integratie kan worden gedaan door:

  • de werkgever:
    • wanneer de werknemer minstens 4 opeenvolgende maanden arbeidsongeschikt is ingevolge ziekte of ongeval (niet in geval van arbeidsongeval of beroepsziekte!);
    • wanneer de werknemer hem een attest overhandigt van zijn behandelend geneesheer waarin hij definitief ongeschikt wordt verklaard om het overeengekomen werk uit te oefenen (ongeacht de duurtijd van de arbeidsongeschiktheid);
  • de werknemer of diens behandelend geneesheer met zijn toestemming (ongeacht de duurtijd van de arbeidsongeschiktheid;
  • de adviserend geneesheer van het ziekenfonds in het kader van de ziekte- en invaliditeitswetgeving.

Wanneer in één van bovenvermelde situaties het initiatief tot het opstarten van een re-integratietraject wordt genomen, volgt er een onderzoek van de re-integratiemogelijkheden van de werknemer door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (hierna PAA genoemd) binnen de 40 werkdagen.

Welke mogelijke beslissingen kan de PAA nemen?

Na zijn onderzoek dient de PAA een beslissing te nemen. Hij kan beslissen dat de werknemer tijdelijk arbeidsongeschikt is (al dan niet met de mogelijkheid van aangepast of ander werk tijdens deze periode) of definitief arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen functie (al dan niet met de mogelijkheid om een aangepast of ander werk in de onderneming uit te oefenen). Daarnaast kan hij ook oordelen dat het om medische redenen niet opportuun is om een re-integratietraject op te starten.

De PAA noteert zijn beslissing op het formulier voor de re-integratiebeoordeling en bezorgt een kopie van dit formulier aan de werknemer en de werkgever en, wanneer hij geen aangepast of ander werk voorstelt, aan de adviserend geneesheer van het ziekenfonds.

Kunnen werkgever en werknemer in beroep gaan tegen de beslissing van de PAA?

Enkel de werknemer kan in beroep gaan tegen de beslissing van de PAA én alleen wanneer hij door de PAA definitief arbeidsongeschikt wordt verklaard (al dan niet met de mogelijkheid van aangepast of ander werk). Beslist de PAA dat de werknemer tijdelijk arbeidsongeschikt is, dan heeft de werknemer geen beroepsmogelijkheid. De werkgever kan sowieso niet in beroep gaan tegen de beslissing van de PAA.

De beroepstermijn waarover de werknemer beschikt, bedraagt 7 werkdagen nadat hij op de hoogte is gebracht van de beslissing. Het beroep moet worden ingediend bij de bevoegde geneesheer sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het werk.

Wanneer moet de werkgever een re-integratieplan opmaken?

De werknemer is tijdelijk arbeidsongeschikt met mogelijkheid van aangepast of ander werk

Nadat de werkgever de re-integratiebeoordeling van de PAA heeft ontvangen die het tijdelijk karakter van de ongeschiktheid bevestigt met de mogelijkheid van een aangepast of ander werk, moet hij in overleg met de werknemer en de PAA een re-integratieplan opmaken. Dit plan moet zo concreet en gedetailleerd mogelijk de te nemen maatregelen bevatten, namelijk de omschrijving van de redelijke aanpassingen van de werkpost, de omschrijving van het aangepast werk of ander werk, de aard van een voorgestelde opleiding en de geldigheidsduur van het plan.

Dit re-integratieplan moet vervolgens voorgelegd worden aan de adviserend geneesheer van het ziekenfonds die een beslissing neemt over de progressieve werkhervatting en de arbeidsongeschiktheid in het kader van de ziekte- en invaliditeitswetgeving. Indien nodig, moet de werkgever op zijn verzoek het plan aanpassen.

Tot slot moet de werkgever het plan binnen de 55 werkdagen na ontvangst van de re-integratiebeoordeling aan de werknemer bezorgen die over een termijn van 5 werkdagen beschikt om al dan niet met het plan in te stemmen.

De werknemer is definitief arbeidsongeschikt met mogelijkheid van aangepast of ander werk

Ook in het geval dat de PAA in zijn re-integratiebeoordeling de definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer bevestigt met de mogelijkheid van een aangepast of ander werk, moet de werkgever in principe een re-integratieplan opmaken en dit:

- na het verstrijken van de beroepstermijn van 7 werkdagen voor de werknemer in het geval de werknemer van deze beroepsmogelijkheid geen gebruik heeft gemaakt;

- of na ontvangst van het resultaat van de beroepsprocedure waarin de beslissing van de PAA werd bevestigd in het geval de werknemer beroep heeft aangetekend tegen de beslissing van de PAA.

Net zoals in geval van tijdelijke arbeidsongeschiktheid met mogelijkheid van aangepast of ander werk moet het plan worden voorgelegd aan de adviserend geneesheer van het ziekenfonds en uiteindelijk binnen een termijn van 12 maanden na ontvangst van de re-integratiebeoordeling worden overgemaakt aan de werknemer die op zijn beurt over een termijn van 5 werkdagen beschikt om al dan niet met het plan in te stemmen.

Kan de werkgever afzien van de opmaak van een re-integratieplan?

Ja, wanneer hij na overleg met de werknemer en de PAA van mening is dat het technisch of objectief onmogelijk is, of redelijkerwijs wegens gegronde redenen niet kan worden geëist om een re-integratieplan op te maken.

Hij dient dit dan te motiveren in een verslag dat hij moet overmaken aan de PAA en aan de werknemer binnen een termijn van 55 werkdagen na ontvangst van de re-integratiebeoordeling in geval van tijdelijke arbeidsongeschiktheid en 12 maanden na ontvangst van de re-integratiebeoordeling in geval van definitieve arbeidsongeschiktheid.

Wanneer is ontslag wegens medische overmacht mogelijk?

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer is enkel mogelijk wanneer het re-integratietraject zoals hierboven uiteengezet definitief is beëindigd. Concreet betekent dit dat:

  • er geen mogelijkheid is van ontslag wegens medische overmacht wanneer de PAA na zijn re-integratieonderzoek heeft beslist dat de werknemer tijdelijk arbeidsongeschikt is (al dan niet met de mogelijkheid van aangepast of ander werk);
  • het voor de werkgever enkel mogelijk is om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te beëindigen wegens medische overmacht wanneer de PAA na zijn re-integratieonderzoek heeft beslist dat de werknemer definitief arbeidsongeschikt is én:
    • ofwel de PAA oordeelt dat er geen aangepast of ander werk mogelijk is en de werknemer zijn beroepsmogelijkheden tegen deze beslissing heeft uitgeput (= de werknemer dient geen beroep in binnen de 7 werkdagen of de beslissing in beroep bevestigt de beslissing van definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer);
    • ofwel de PAA oordeelt dat er een aangepast of ander werk mogelijk is en de werkgever een gemotiveerd verslag aan de PAA heeft overgemaakt waarin hij aangeeft dat het technisch of objectief onmogelijk is, of omwille van gegronde redenen niet kan worden geëist om een re-integratieplan op te maken;
    • ofwel de PAA oordeelt dat er een aangepast of ander werk mogelijk is en de werkgever het re-integratieplan waarmee de werknemer niet instemt, heeft bezorgd aan de PAA.

Enkel in deze drie gevallen is het re-integratietraject van de definitief arbeidsongeschikte werknemer definitief beëindigd en kan de werkgever overgaan tot een ontslag wegens medische overmacht in welk geval hij geen opzeggingsvergoeding aan de werknemer verschuldigd is.

Is ontslag wegens medische overmacht mogelijk in geval van definitieve arbeidsongeschiktheid die het gevolg is van een arbeidsongeval of beroepsziekte?

De arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 linkt het ontslag wegens medische overmacht uitdrukkelijk aan het volgen van het re-integratietraject zoals hierboven uiteengezet door de te stellen dat dergelijk ontslag slechts mogelijk is nadat het re-integratietraject definitief is beëindigd.

Overeenkomstig de Codex over het welzijn op het werk is het re-integratietraject zoals hierboven uiteengezet niet van toepassing op wedertewerkstelling bij arbeidsongeval of beroepsziekte.

Moet dan geconcludeerd worden dat het niet mogelijk is om over te gaan tot een ontslag wegens medische overmacht wanneer een werknemer definitief arbeidsongeschikt is omwille van een arbeidsongeval of beroepsziekte?

Neen. Wanneer de werknemer als gevolg van een arbeidsongeval of beroepsziekte definitief niet meer in staat is om zijn werk bij de werkgever te hervatten, is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht toch mogelijk.

Volgens een advies van de FOD Werkgelegenheid beoogt de wet niet de werknemers die definitief arbeidsongeschikt zijn wegens arbeidsongeval of beroepsziekte uit te sluiten van het re-integratietraject zoals hierboven besproken. Wel heeft de wetgever de bedoeling gehad om een duidelijk onderscheid te maken tussen enerzijds het re-integratietraject in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht en anderzijds de specifieke procedure van wedertewerkstelling in geval van arbeidsongeschiktheid wegens arbeidsongeval of beroepsziekte en voorzien door de desbetreffende reglementeringen.

De regeling en evaluatie van een blijvende arbeidsongeschiktheid omwille van een arbeidsongeval of beroepsziekte wordt beoordeeld in functie van de algemene arbeidsmarkt (en dus niet alleen in functie van het uitgeoefende beroep cfr. het re-integratietraject zoals hierboven besproken). Vandaar dat een werknemer die definitief arbeidsongeschikt wordt verklaard omwille van een arbeidsongeval of beroepsziekte wel nog steeds het re-integratietraject zoals hierboven besproken zal kunnen doorlopen waardoor een ontslag wegens medische overmacht wel mogelijk is.

Is het ontslag wegens medische overmacht mogelijk wanneer de PAA de werknemer definitief arbeidsongeschikt verklaart in het kader van een ander onderzoek (bvb. een spontane raadpleging of een onderzoek voorafgaand aan of bij de werkhervatting)?

Ja. Volgens een advies van de FOD Werkgelegenheid is dit mogelijk maar enkel op voorwaarde dat eerst toepassing gemaakt wordt van de re-integratieprocedure zoals hierboven uiteengezet.

Praktisch betekent dit dat wanneer de PAA een werknemer definitief arbeidsongeschikt verklaart n.a.v. een spontane raadpleging of een onderzoek voorafgaand aan of bij de werkhervatting, de werkgever de aanbevelingen die de PAA op het formulier voor gezondheidsbeoordeling heeft gemaakt, moet volgen. Het is dus niet nodig dat de PAA de werknemer aan een tweede (re-integratie)onderzoek onderwerpt.

Heeft de PAA op het formulier voor gezondheidsbeoordeling een aanbeveling gedaan voor een definitieve overplaatsing naar een andere werkpost of activiteit, dan kan deze beslissing gelijkgesteld worden met een beslissing van definitieve arbeidsongeschiktheid met mogelijkheid van aangepast of ander werk op het formulier voor re-integratiebeoordeling.

Heeft de PAA op het formulier voor gezondheidsbeoordeling aangeduid dat de werknemer definitief arbeidsongeschikt is zonder daarbij aanbevelingen voor ander werk te vermelden, dan kan deze beslissing gelijkgesteld worden met een beslissing van definitieve arbeidsongeschiktheid zonder mogelijkheid van aangepast of ander werk op het formulier voor re-integratiebeoordeling.

In deze beide gevallen is het aangewezen dat de PAA ook een formulier voor re-integratiebeoordeling invult die zijn beslissing op het formulier voor gezondheidsbeoordeling bevestigt.

 

Ilona De Boeck - Legal consultant

Related : Group S - Secrťtariat Social Asbl

[+ http://www.groups.be]


Click here to see the ad(s)
All articles Labour law

Lastest articles Labour law

Variable remuneration: two recent decisions of the Supreme Court to keep in mind
17/07/2019

To calculate an indemnity in lieu of notice, not only the remuneration to which the employee is entitled when the employme...

Variable remuneration: two recent decisions of the Supreme Court to keep in mind Read more

Peut-on refuser díengager ou licencier un travailleur en raison uniquement de ses tatouages?
15/07/2019

La semaine dernière, la compagnie de cars FLIXBUS a rompu sa collaboration avec un conducteur (employé d&rsq...

Read more

De sociale partners verhogen het quotum voor vrijwillige overuren
15/07/2019

In 2017 heeft de wetgever het systeem van vrijwillige overuren ingevoerd. Door de aanname van CAO nr. 129, maken de social...

De sociale partners verhogen het quotum voor vrijwillige overuren Read more

Law of 4 April 2019 Aims to Simplify Organisation of Social Elections
15/07/2019

A new law of 4 April 2019 aims to regulate and simplify the organisation of the 2020 social elections (the “Law&rdqu...

Law of 4 April 2019 Aims to Simplify Organisation of Social Elections Read more

LexGO Network